Nieuws

Ja! IK Arbeidsrecht is van start!

Idske de Vries is gestart met haar onderneming IK Arbeidsrecht. Als adviseur arbeidsrecht regelt IK alle juridische zaken tussen werkgever en werknemer. Ook adviseert IK opdrachtgevers en zelfstandigen bij het maken van hun afspraken.

Bij samenwerken komen regels om de hoek kijken en dat kan een behoorlijk gedoe zijn. IK gaat graag met je in gesprek. Met begrip voor jouw belangen en duidelijkheid over de geldende regels.
De visie van IK Arbeidsrecht: zorg dat je het goed regelt! En goed regelen betekent: zaken op orde stellen mét een juridische blik. Vooraf. Duidelijke afspraken om gedoe voor te zijn. Dat is een must.
Daarom denkt IK het liefst al mee bij het maken van afspraken. En niet pas als de zaak geëscaleerd is en partijen lijnrecht tegenover elkaar staan. Vooraf zaken op orde, is later profijt bij een geschil. Minder tijd en kosten én geen negatieve energie.

Uiteraard helpt IK ook als de belangen van werkgever en werknemer niet meer met elkaar in de pas lopen. IK bijt zich erin vast en gaat voor de best mogelijke oplossing in elke arbeidszaak. Een constructieve oplossing buiten de rechtszaal is altijd het streven, maar als het niet anders kan, schroomt IK de stap naar de rechter niet.
IK is jouw sparringpartner bij alle vragen die er spelen op arbeidsrechtelijk gebied. Laagdrempelig, no nonsens en duidelijk. Je kunt op IK bouwen, zowel vakinhoudelijk als persoonlijk. Bel gewoon! Even sparren kan al veel duidelijkheid scheppen.
Idske: “Het geeft zoveel energie om het op mijn eigen manier te doen en de waardering van klanten daarvoor terug te krijgen. Geen statige formele advocatentaal, maar duidelijke, praktische adviezen en oplossingen.”

Raadselachtig, regels voor zelfstandigen en opdrachtgevers

Raadselachtig, regels voor zelfstandigen en opdrachtgevers

Zelfstandigen (ZZP’ers) zijn er in Nederland inmiddels in grote getale, meer dan een miljoen zelfs. Als zelfstandige verricht je arbeid, maar je ontvangt geen loon. Voor het verrichten van de werkzaamheden verstuur je een factuur. Je genereert omzet en bent bijvoorbeeld verantwoordelijk voor afdracht van btw.

Er is de laatste jaren veel te doen om zelfstandigen, met name over de vraag of ze wel écht zelfstandig zijn en niet feitelijk werknemer. Voor werknemers geldt het arbeidsrecht en daarin staan veel bepalingen dwingend en beschermend. Die bepalingen worden omzeild als je jezelf zelfstandige noemt, maar het feitelijk niet bent.

Wetgeving

De wetgeving is er de afgelopen jaren voor opdrachtgevers en zelfstandigen niet duidelijker op geworden. Van de VAR zijn we naar de Wet DBA gegaan, waarbij gewerkt wordt met modelovereenkomsten. Per 1 januari 2021 staat er weer nieuwe regelgeving op stapel. De Wet Minimumbeloning Zelfstandigen en Zelfstandigenverklaring.

Voor nu geldt de Wet DBA dus nog. De belastingdienst is sinds oktober 2019 gestart met verscherpt toezicht op arbeidsrelaties die niet als zelfstandig zijn aan te merken. Per 1 januari 2020 gaat de Belastingdienst ook daadwerkelijk meer handhaven, zoals het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingsaanslagen en boetes. En dan alleen bij opdrachtgevers die als kwaadwillend worden gezien. Dus als sprake is van opzettelijke schijnzelfstandigheid of als je had kunnen weten dat feitelijk sprake is van een dienstverband waarvoor de regels van het arbeidsrecht gelden.

Blijkt bij een controle dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar is geen sprake van kwaadwillendheid, dan handhaaft de belastingdienst nog niet. Je krijgt dan aanwijzingen om te zorgen dat sprake is van zuivere opdracht voor een zelfstandige of je dient de arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst te verwerken in de aangifte. Na een termijn van 3 maanden wordt gecontroleerd of de aanwijzingen goed zijn opgevolgd. Is dat niet het geval, vindt alsnog handhaving plaats.

Modelovereenkomst

De modelovereenkomst op basis van de Wet DBA is bedoeld om duidelijkheid te verschaffen over de vraag of sprake is van een arbeidsrelatie in de zin van werkgever of werknemer, of niet. In de basis is geen sprake van een arbeidsovereenkomst als aan ten minste één van de drie volgende voorwaarden is voldoen.

  • De zelfstandige mag zich zonder problemen laten vervangen door een ander;
  • Er is geen sprake van een gezagsverhouding, dat wil zeggen de zelfstandige hoeft geen bevelen van de opdrachtgever op te volgen;
  • De zelfstandige krijgt geen loon voor de door hem verrichte werkzaamheden.

Let op, de inhoud van de overeenkomst van opdracht (al dan niet opgesteld aan de hand van een modelovereenkomst) moet wel overeenkomen met de werkelijkheid. Dus met andere woorden, als de modelovereenkomst keurig vermeldt dat geen sprake is van een gezagsverhouding, terwijl dit niet klopt met de dagelijkse gang van zaken, dan loop je alsnog een risico dat de belastingdienst schijnzelfstandigheid aanneemt. De werksituatie is dan vergelijkbaar met die van werknemers.

Indicaties belastingdienst

Indicaties die de belastingdienst hiervoor hanteert, zijn bijvoorbeeld: als je maar één opdrachtgever hebt, eerst als werknemer en nu als zelfstandige precies hetzelfde werk doet, geen eigen werkmateriaal gebruikt, aan werktijden gebonden bent, werkt met een handboek, vakantiedagen moet aanvragen, moet deelnemen aan interne cursussen en meedoet aan personeelsuitjes.

IK helpt je bij het maken van afspraken en zorgt voor duidelijkheid! Heb je als zelfstandige vragen over jouw positie? Of heb je als opdrachtgever vragen over het inschakelen van zelfstandigen of andere vormen van samenwerking? Neem contact op met IK.

Zorg dat je het goed regelt, anders komt het je duur te staan

Wat bedoelt IK daarmee? In de praktijk ziet IK vaak dat de geldende wetten en regels nét niet op de juiste wijze worden toegepast. Onduidelijk en ondoordacht. Pas als er iets aan de hand is, de werknemer claimt iets of er is gedoe, dan schakel je een adviseur (jurist of advocaat) in. Dan blijkt heel vaak dat wat hulp in een eerder stadium veel tijd, kosten en negatieve energie scheelt.

Hieronder volgen een paar korte voorbeelden waar IK in de praktijk tegen aan loopt.

Arbeidsovereenkomst
Een op maat gemaakte arbeidsovereenkomst betekent afspraken met besef van de mogelijkheden zoals jij ze wenst of juist niet. Een model van internet is zo gedaan. Op zich niks mis mee, maar maak dat wel op maat en weet wat je afspreekt.

Tussentijds opzegbeding
In een tijdelijke arbeidsovereenkomst kun je een tussentijds opzegbeding opnemen. Waarom zou je dit willen? Stel je neemt een werknemer in dienst voor een jaar. Na 4 maanden is duidelijk dat de samenwerking niet goed verloopt. Door de optie van tussentijdse opzegging kun je eerder dan een jaar afscheid van elkaar nemen (als je aan de regels voldoet die daarvoor gelden). Dat is helemaal handig als de werknemer ook inziet dat een afscheid onvermijdelijk is. De werknemer is dan vaak bereid afspraken te maken over een eerdere beëindiging van het dienstverband, aangezien hij het vangnet heeft van een WW-uitkering. Zonder een tussentijds opzegbeding zal het UWV geen WW-uitkering toekennen als de werknemer ermee instemt dat zijn arbeidsovereenkomst eerder eindigt.

De andere kant van het opnemen van een tussentijds opzegbeding is dat de werknemer de arbeidsovereenkomst ook kan opzeggen, die hoeft alleen de geldende opzegtermijn in acht te nemen. Bedenk dus goed of het voor jou wenselijk is een tussentijds opzegbeding op te nemen.

Loondoorbetaling bij ziekte
Zoals je weet, betaal je als werkgever het salaris van een zieke werknemer gewoon door en als je pech hebt tot een maximum van 2 jaren. In de wet staat dat een werkgever verplicht is minimaal
70 % van het salaris door te betalen tijdens ziekte. Neem je hier niets over op in de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer de gehele periode van arbeidsongeschiktheid recht op 100 % doorbetaling van zijn salaris (tenzij in een toepasselijke cao anders is bepaald).

Overigens zijn er veel werkgevers die het eerste jaar 100 % doorbetalen en het tweede jaar wat minder, bijvoorbeeld 70%. Denk hier dus over na!

Concurrentie- en relatiebeding
Voor een tijdelijk dienstverband mag geen concurrentie- en relatiebeding worden afgesproken. Tenzij je hiervoor zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kan onderbouwen. Hiervoor gelden hoge eisen. Van belang is per werknemer en functie te omschrijven om welke gegevens of relaties het gaat waarmee deze werknemer de belangen van jou in gevaar kan brengen en welke gevolgen dat heeft.

Ook blijkt dat rechters steeds vaker een standaard concurrentie- en of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet accepteren. Geen algemeenheden meer, maar omschrijf specifiek wat jouw belang is bij het concurrentie- of relatiebeding. Het beding moet redelijk zijn, een afweging van bescherming van jouw belangen, maar aan de andere kant mag het de werknemer niet op alle fronten beperken. Benadruk dus altijd jouw bijzondere situatie!

Opzegtermijn
Je ziet nog wel eens dat werkgevers in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een langere opzegtermijn voor de werknemer hanteren, helemaal in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de werknemer bij opzegging van zijn arbeidsovereenkomst 3 maanden opzegtermijn moet hanteren. Over de lengte van de opzegtermijn van de werkgever wordt niets opgenomen. Stel dat de werknemer na 2 jaren zijn arbeidsovereenkomst opzegt. De wettelijke opzegtermijn is dan een maand. Is de werknemer gebonden aan de langere opzegtermijn van 3 maanden die in zijn arbeidsovereenkomst staat?
Nee! Een opzegtermijn van 3 maanden afspreken voor de werknemer mag wel, maar alleen als de opzegtermijn voor de werkgever minimaal het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer is (tenzij dit anders is bepaald in een cao). Dus in dit geval 6 maanden of meer. Nu hierover niets in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, hoeft de werknemer zich niet te houden aan de opzegtermijn van 3 maanden. Weet dus wat je afspreekt over een opzegtermijn!

Functioneren
Heel belangrijk: aandacht besteden aan het functioneren van je werknemers en bijhouden hoe dit verloopt. Loopt het niet lekker? Ga meteen in gesprek en zet het op papier. En als het nodig is, ga aan de slag met een verbetertraject. En geef dat prioriteit! Een dossier opbouwen is zo belangrijk als je uiteindelijk in een situatie komt dat afscheid nemen van een werknemer onvermijdelijk is. Waarom? Vaak probeer je met de betreffende werknemer een regeling te treffen. Je onderhandelingspositie is bij een goed dossier veel beter, zodat je niet diep in de buidel hoeft te tasten om afscheid te nemen. En mocht het nodig zijn dat de rechter beslist over het ontslag, dan is een goed dossier uiteraard noodzakelijk om dit voor elkaar te krijgen.

Werkwijze en gedrag
Waarom is een reglement over werkwijze en gedrag, hoe werknemers met elkaar omgaan, wat wel en niet wordt geaccepteerd en hoe hierop wordt gereageerd, van belang? Naast dat dit duidelijkheid geeft op de werkvloer is het van belang om gepast te kunnen reageren bij incidenten. Door het regelement weten de werknemers wat er van hen wordt verwacht, maar ook wat zij kunnen verwachten bij onregelmatigheden. En als het de spuigaten uitloopt, vanwege meerdere incidenten of juist één ernstig incident en je niet anders kan dan de werknemer te ontslaan, oordeelt een rechter dit eerder als terecht als er schriftelijke afspraken zijn gemaakt en het voor de werknemer duidelijk is wat wel en niet wordt geaccepteerd. Zorg dus voor een regelement en maak dit ook kenbaar!

Vaststellingsovereenkomst

Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen of is gesproken over het beëindigen van je arbeidsovereenkomst in onderling overleg?

Of je het er nu wel of niet mee eens bent om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen, check de opties en je rechten altijd met IK en maak snel een afspraak. Het onderhandelen over je ontslag is geen dagelijkse kost en jouw belang is groot.

Ook al kun je prima voor jezelf opkomen, je bent vaak in zulke situaties niet in staat het beste voor jezelf eruit te halen.

Afspraken over ontslag

In een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst staan afspraken voor een ontslag met wederzijds goedvinden. Het zijn afspraken met je werkgever over het einde van de arbeidsovereenkomst. Denk aan de einddatum, opzegtermijn, het veilig stellen van de WW-uitkering, ontslagvergoeding (waaronder transitievergoeding), eindafrekening, uitbetaling van vakantiedagen, al dan niet vrijgesteld worden van werk, getuigschrift, al dan niet handhaven van een concurrentie- of relatiebeding, betaling van juridische kosten door werkgever, inleveren van bedrijfseigendommen en finale kwijting. Dit laatste houdt in dat jij en je werkgever verklaren voor de toekomst niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Meewerken aan ontslag?

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom de werkgever afscheid van je wil nemen, zoals ontevredenheid over jouw functioneren, de arbeidsrelatie loopt niet lekker of je functie in het bedrijf komt te vervallen. In die gevallen kan het voor de hand liggen om in onderling overleg afscheid van elkaar te nemen (ontslag met wederzijds goedvinden). Het ligt heel erg aan de situatie of je hieraan wilt meewerken. Dit is afhankelijk van de reden die jouw werkgever aanvoert, wat er verder nog speelt, hoe jij je daar bij voelt en ook hoe je werkgever het concreet met je wil regelen, wat biedt hij je aan? Denk aan tijdsbestek, hoogte ontslagvergoeding, wel of niet handhaven van een concurrentie- of relatiebeding etc.

Als je niet wilt nadenken over een ontslag met wederzijds goedvinden of als jullie er in onderling overleg niet uitkomen, dan zal jouw werkgever in actie moeten komen als hij toch afscheid van je wil nemen. Dat betekent dat hij het UWV of de kantonrechter moet vragen jou te ontslaan, de route is afhankelijk van de ontslaggrond die wordt aangevoerd.

Heb jij momenteel te maken met deze situatie? Neem dan snel contact met IK op en we plannen een gratis kennismakingsgesprek.